Ongewenst gedrag op de werkvloer, zoals pesten, intimidatie, agressie en (fysiek) geweld, is een belangrijk onderdeel van psychosociale arbeidsbelasting en kan de sociale veiligheid, motivatie en gezondheid van medewerkers onder druk zetten. In dit artikel staat ongewenst gedrag centraal. Prestatiecultuur, (destructief) leiderschap, workaholism en intrinsieke motivatie worden gebruikt als verklarende en versterkende contextfactoren. Zij kunnen de kans vergroten dat ongewenst gedrag ontstaat, genormaliseerd raakt of langer blijft bestaan, en daarmee samenhangen met uitval en verloop.
Van incident naar onderliggende mechanismen
In maart 2026 kwam naar buiten dat de Deense chef René Redzepi een stap terug zou doen bij Noma, mede naar aanleiding van meldingen van fysiek en verbaal geweld. Dit voorbeeld is geen “bewijs” voor algemene conclusies, maar wel illustratief voor een mechanisme dat in meerdere sectoren zichtbaar kan zijn. Wanneer ongewenst gedrag gekoppeld raakt aan prestatie-eisen en hiërarchie, bestaat het risico dat het gedrag wordt gerationaliseerd of zelfs beloond.
Belangrijk is dus niet alleen de vraag of ongewenst gedrag voorkomt, maar ook waarom het kan blijven bestaan en welke organisatorische condities het versterken of juist begrenzen.
Ongewenst gedrag als PSA
Volgens de Basisinspectiemodule Intern ongewenst gedrag worden ongeveer 1,1 miljoen medewerkers in Nederland jaarlijks slachtoffer van intern ongewenst gedrag op het werk. Hieronder vallen onder meer pesten, intimidatie en lichamelijk geweld. Dit soort gedrag raakt direct aan sociale veiligheid en kan leiden tot stressklachten, verminderd werkplezier en verminderde duurzame inzetbaarheid. Effecten die niet altijd onmiddellijk zichtbaar zijn, maar zich geleidelijk kunnen opbouwen.
Vanuit arbeids- en organisatiekundig perspectief is ongewenst gedrag daarmee niet uitsluitend een individueel probleem, bijvoorbeeld een conflict of een lastige leidinggevende, maar een organisatievraagstuk. Het ontstaat en blijft bestaan door de wisselwerking tussen normen, macht, beloningsprikkels, werkdruk en het gedrag van leidinggevenden en collega’s..
Waarom prestatiecontext en leiderschap ertoe doen
In sommige werkomgevingen, denk aan high-performance teams, professionele dienstverleners of omgevingen met sterke status en reputatiemechanismen kan prestatie een dominante norm zijn. In populaire media, zoals kookshows, wordt hard, kleinerend of agressief corrigeren soms neergezet als functioneel; hoe harder de chef schreeuwt, hoe harder er gewerkt wordt.
Leiderschap speelt hierin een sleutelrol. Niet omdat leiderschap altijd oorzaak is, maar omdat leidinggevenden in de praktijk vaak normstellers zijn via voorbeeldgedrag, correctiestijl en reactie op meldingen. Wanneer ongewenst gedrag door leidinggevenden voorkomt, kan de drempel om het bespreekbaar te maken extra hoog worden door afhankelijkheid en angst voor de gevolgen.
Ongewenst gedrag kan de kans vergroten op stressklachten, minder betrokkenheid, uitputting en uiteindelijk vertrek. Zeker als het vaker voorkomt en niemand ingrijpt. Een sterke prestatiecultuur en het gedrag van leidinggevenden kunnen ervoor zorgen dat dit soort gedrag als normaal wordt gezien. Daardoor trekken medewerkers minder snel aan de bel.
Wat vraagt dit van werkgevers?
De kernvraag voor organisaties is: welk systeem voorkomt, begrenst en corrigeert ongewenst gedrag daadwerkelijk? De zorgplicht is helder: werkgevers moeten PSA voorkomen of beperken via beleid, meldroutes, voorlichting en adequate opvolging (Arbeidsomstandighedenwet, art. 3).
Een vakinhoudelijke vertaling hiervan is een samenhangend pakket op vier niveaus:
- Normstelling & voorbeeldgedrag
Leiderschapsgedrag expliciet maken: welk gedrag is onacceptabel, óók onder druk.
- Meldroutes & opvolging (een rationele benadering)
Toegankelijke meldkanalen, bescherming tegen benadeling en zichtbare follow-up.
- Werkontwerp & drukregulatie
Realistische taak- en rolduidelijkheid, herstelmogelijkheden, voorspelbaarheid
- Cultuurinterventies
Bespreekbaar maken van “zo doen we dat hier”: wat wordt beloond, wat wordt genegeerd, wie betaalt de prijs?
Tot slot
Ongewenst gedrag is geen bijzaak of “ruis” in organisaties, maar een kerncomponent van psychosociale arbeidsbelasting. In prestatieculturen kan het risico toenemen dat grensoverschrijding wordt genormaliseerd, zeker wanneer hiërarchie groot is en resultaten zwaarder wegen dan menswaardige omgang.
Voor werkgevers ligt de opgave in het borgen van sociale veiligheid via beleid, meldroutes, voorlichting en opvolging, zoals de Arbowet dit vraagt. In de metafoor van de keuken: scherpe instrumenten en hoge standaarden kunnen passen bij vakmanschap, maar nooit als vrijbrief voor grensoverschrijdend gedrag.
Meer weten?
Wilt u sparren over hoe u binnen uw organisatie ongewenst gedrag kunt voorkomen en sociale veiligheid structureel kunt versterken? We denken graag met u mee. Neem hiervoor gerust contact met ons op.
Geschreven door: Ewen Veldema-Cicilson, Arbeids- en Organisatiedeskundige i.o.
